Negli ultimi mesi, sia su LinkedIN, sia in altri social, il numero di post e di articoli che trattano di una #contrapposizione fra #SoftSkill e #HardSkill è aumentato. Alcuni considerano i Soft Skill sopravvalutati e magari a scapito della giusta considerazione degli Hard Skill, che invece considerano come gli unici realmente necessari. Ed altri il contrario, fino a giungere, appunto, all’affermare che bastano Soft Skill per fare tutto.
A mio parere la distinzione posta in questi termini è artificiosa e, per certi versi fuorviante, anche perché non tutti sono d’accordo sulle classificazioni, ad esempio, su cosa debba essere incluso negli Soft Skill.
In base alla mia esperienza lavorativa e, in particolare, di quella entro il gruppo di lavoro di #UNINFO sulle #professioni regolamentate, e prendendo spunto dalle richieste di skill esplicitate nei #ProfiliProfessionali definiti dalle #certificazioni di #UNI11506 #BusinessAnalyst (EPBA) e di #ISO27021 #ISMSProfessional (ovvero di professionista dei sistemi di gestione della sicurezza) che ho negli anni conseguito, ritengo che il modello seguente sia molto più utile per permettere a esperti #HR, #recruiter o #TeamManager e #ProjectManager (o comunque a chi deve fare attività di #staffing) di valutare le caratteristiche delle persone.
Nel modello infatti troviamo:
- Skill di #comunicazioneInterpersonale, come, ad esempio, il #PublicSpeaking, la capacità di stabilire rapporti empatici quando necessario ecc…; almeno alcuni di questi skill sono necessari nella maggior parte dei compiti all’interno di una organizzazione;
- Skill #relazionali e #comportamentali, come, ad esempio, la #leadership, la capacità di ispirare fiducia, la pazienza, il commitment ecc…; almeno alcuni di essi sono quasi sempre necessari;
- Skill trasversali, come, ad esempio, il #ProblemSolving, la capacità analitica, la capacità di costruire una visione di insieme di un problema o, all’opposto, di concentrarsi sull’analisi dei minimi particolari; alcuni di questi skill sono frequentemente necessari, altri invece sono necessari solo per compiti molto specifici;
- Skill generali di un determinato settore, come, ad esempio, in ambito IT la conoscenza generale ad alto livello degli elementi che costituiscono un data center e di come sono intercorrelati nel loro funzionamento, oppure la conoscenza generale del settore #finance nel caso di un funzionario di banca ecc…; sono necessari per tutti i compiti di quel settore ove sia richiesta una visione di insieme, ad esempio per posizioni medio-alte o apicali;
- Skill specialistici di un determinato settore, come, ad esempio, in ambito legal, la approfondita conoscenza del #GDPR e degli altri regolamenti sulla #privacy, in ambito medico la conoscenza specifica che un ortopedico deve avere del ginocchio, in ambito IT la conoscenza che un programmatore deve avere di un determinato linguaggio di programmazione e delle sue librerie di funzioni.
Grazie a questo modello si può procedere in modo più preciso e, data una #JobDescription, stabilire quali sono, per ognuna delle categorie suddette, gli skill maggiormente necessari per il ruolo che deve svolgere quel lavoro. E, solitamente, si può osservare questo: alcuni skill delle categorie 1, 2 e 3 sono necessari, ma NON sufficienti, e vanno accompagnati dagli opportuni skill delle categorie 4 e 5.
Inoltre, metodi di selezione delle professionalità come, ad esempio, il LAB Profile [1] tendono ad integrare insieme Soft Skill, metodi di approccio ai problemi e altre caratteristiche degli individui come complemento degli Hard Skill.
Bibliografia
[1] Shelle Rose Charvet – Le parole della mente – Ed. FrancoAngeli
